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¿Descanso o jornada? El Supremo aclara cuándo la pausa para comer debe pagarse
¿Descanso o jornada? El Supremo aclara cuándo la pausa para comer debe pagarse
En su Sentencia nº 808/2025, de 23 de septiembre (ECLI:ES:TS:2025:4159), la Sala de lo Social del Tribunal Supremo resuelve con contundencia una de las cuestiones más debatidas en el ámbito laboral: ¿cuándo puede considerarse la pausa para comer como tiempo de descanso real y cuándo debe computarse como jornada efectiva de trabajo?
La clave, según el Alto Tribunal, está en la desconexión efectiva del trabajador. Si durante ese tiempo sigue disponible para atender avisos, conectado a dispositivos o bajo control de la empresa, no existe verdadero descanso, por lo que debe computarse como tiempo de presencia y, en consecuencia, ser retribuido conforme al convenio. La sentencia pone fin a un conflicto colectivo iniciado en 2018 entre la empresa Ambulancias Domingo SAU y los sindicatos del transporte sanitario catalán, donde se cuestionaba si la pausa diaria debía pagarse. El Supremo, tras analizar los hechos, la normativa aplicable y la actuación de la empresa, confirma que solo podrá hablarse de descanso si el trabajador puede desconectar completamente, sin obligación de permanecer localizable ni prestar atención al servicio. De lo contrario, aunque no realice tareas efectivas, la mera disponibilidad convierte ese tiempo en trabajo. Además, el tribunal descarta cualquier vulneración de derechos fundamentales o discriminación, siempre que la medida haya sido comunicada, negociada y aplicada de manera razonable.
Esta sentencia marca una pauta clara para sectores con turnos prolongados o guardias activas —como transporte sanitario, emergencias o seguridad— donde las pausas no siempre significan desconexión. A partir de ahora, lo relevante no es cómo se llama a la hora de comida, sino si hay o no verdadera libertad durante ese tiempo. Si no, se paga.
ID CENDOJ: 28079140012025100791
El Supremo valida el contacto al móvil personal en casos urgentes durante el teletrabajo
El Supremo valida el contacto al móvil personal en casos urgentes durante el teletrabajo
El Tribunal Supremo, en su sentencia n.º 267/2025, de 2 de abril (ECLI:ES:TS:2025:1514), ha avalado la validez de una cláusula tipo incluida en contratos de trabajo a distancia por la que se permite a la empresa contactar al trabajador a través de su teléfono móvil personal en situaciones de urgencia justificada.
¿Qué cláusula se analiza?
¿Qué cláusula se analiza?
La cláusula 3.4 del contrato de teletrabajo establecía que:
“El Trabajador facilitará a la Empresa, su correo electrónico y número de teléfono personal, por si fuera necesario contactar con él, por urgencias del servicio.”
El Supremo considera que esta previsión es compatible con el marco legal vigente, siempre que su uso esté limitado a situaciones excepcionales, justificadas y urgentes.
¿Cuál es el origen del caso?
¿Cuál es el origen del caso?
El caso tiene su origen en una demanda presentada por varios sindicatos —entre ellos, CCOO y la CGT— contra la empresa Teleperformance España, S.A., a la que acusaban de incorporar cláusulas abusivas en sus contratos de teletrabajo. La Audiencia Nacional dio la razón inicialmente a los sindicatos, declarando nula la citada cláusula.
No obstante, el Tribunal Supremo ha estimado parcialmente el recurso de casación interpuesto por la empresa y ha revocado la nulidad de esta cláusula, argumentando que no se vulneran ni los derechos fundamentales ni la legislación sobre trabajo a distancia, cuando se limita a un uso proporcional, necesario y con garantías.
Fundamento jurídico
Fundamento jurídico
La decisión se basa en:
El contexto flexible y dinámico del teletrabajo, que exige capacidad de reacción ante imprevistos.
La LOPDGDD, en sus artículos 87 y 88, que regulan el uso razonable de datos personales y el derecho a la desconexión digital.
La Ley de Trabajo a Distancia (Ley 10/2021), en particular los artículos que reconocen la desconexión digital y los derechos de protección de datos, pero no impiden el contacto puntual ante urgencias reales.
Además, el Supremo recuerda su doctrina previa sobre la necesidad de contar con los representantes de los trabajadores en decisiones que afecten al derecho a la desconexión digital (STS 225/2024, de 6 de febrero), sin que esto entre en conflicto con la cláusula debatida si se respeta su carácter excepcional.
ID CENDOJ: 28079140012025100249
Impago de salarios y extinción del contrato: ¿cuándo procede?
Uno de los mecanismos de defensa más potentes para el trabajador frente a los incumplimientos del empresario es el artículo 50.1.b) del Estatuto de los Trabajadores (ET), que permite solicitar la extinción indemnizada del contrato cuando existe falta de pago o retrasos continuados en el salario.
Pero, ¿qué ocurre si el impago no supera un determinado umbral temporal? La sentencia, M 9752/2025, que analizamos arroja luz sobre este punto.
Los hechos del caso
Los hechos del caso
El trabajador D. Fermín reclamaba la extinción indemnizada de su contrato (art. 50.1.b ET) frente a la empresa REFORMAS CRISADI S.L..
Alegaba impago de tres mensualidades (agosto 2022, mayo 2023 y junio 2023) por un total de 5.149,90 €.
Además, denunciaba la pasividad empresarial, pues la compañía ni le dio de baja en Seguridad Social ni atendió notificaciones judiciales.
El Juzgado de instancia:
Reconoció la deuda salarial (5.149,90 € + intereses art. 29.3 ET).
Rechazó la extinción indemnizada del contrato.
Absolvió al FOGASA.
El trabajador recurrió en suplicación alegando infracción del art. 50.1.b ET y citando jurisprudencia del Tribunal Supremo (STS 27/10/2015, 20/07/2012, 24/02/2016, entre otras).
Marco normativo y jurisprudencia
Marco normativo y jurisprudencia
Artículo 50.1.b ET:
"Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato: la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado".
Doctrina del Tribunal Supremo:
No se exige culpabilidad del empresario, basta el incumplimiento objetivo.
La causa resolutoria requiere gravedad en el incumplimiento.
No se aprecia gravedad cuando el impago no supera los tres meses consecutivos (STS 25/09/1995, STS 10/06/2009, STS 09/12/2010, STS 25/02/2013).
Decisión del Tribunal
Decisión del Tribunal
El recurso se desestima y se confirma la sentencia de instancia.
Motivos:
Aunque hubo impagos, no superaron los tres meses consecutivos.
La deuda de 5.149,90 € se reconoce, pero no alcanza la gravedad suficiente para justificar la extinción indemnizada.
Se reitera la doctrina objetiva: solo cuando el retraso es continuado, reiterado y superior a tres meses puede estimarse la acción del art. 50.1.b ET.
Conclusión
Conclusión
Esta sentencia refuerza un criterio claro:
Sí procede la extinción indemnizada cuando los impagos/retrasos superan los tres meses, con independencia de que el empresario alegue dificultades económicas.
No procede si el impago es inferior (aunque sea grave para el trabajador), limitándose el derecho a reclamar las cantidades adeudadas más intereses.
Para los trabajadores: si su empresa deja de pagarles, la acción del art. 50 ET no puede ejercitarse por cualquier impago, sino únicamente cuando se supera ese umbral jurisprudencial de gravedad.
Para las empresas: el incumplimiento puntual o esporádico genera deuda, pero no extingue automáticamente la relación laboral.
IDENTIFICADOR CENDOJ: 28079340052025100501
Desistir sin reservas: ¿Qué significa y qué consecuencias tiene en un juicio laboral?
Desistir sin reservas: ¿Qué significa y qué consecuencias tiene en un juicio laboral?
Un reciente caso del TSJ de Cataluña (STSJ CAT 4409/2025 ) aclara cómo el desistimiento procesal impide continuar con el procedimiento, incluso en materia de derechos fundamentales.
Un reciente caso del TSJ de Cataluña (STSJ CAT 4409/2025 ) aclara cómo el desistimiento procesal impide continuar con el procedimiento, incluso en materia de derechos fundamentales.
¿Qué ocurrió en este caso?
Una trabajadora presentó una demanda contra su empresa alegando:
Despido nulo o improcedente
Extinción indemnizada del contrato (art. 50 ET)
Vulneración de derechos fundamentales (acoso laboral o mobbing)
Sin embargo, en el acto del juicio, la trabajadora desistió expresamente de continuar con el procedimiento. Esto provocó el archivo inmediato del caso por parte del juzgado de instancia.
Más adelante, la trabajadora recurrió el auto, argumentando que solo había desistido de las acciones laborales, pero no de la de derechos fundamentales, que aún estaría vigente dentro del plazo de prescripción (1 año).
¿Qué resolvió el Tribunal?
¿Qué resolvió el Tribunal?
El TSJ de Cataluña desestimó el recurso de suplicación, confirmando el archivo del caso.
Razones principales:
El desistimiento manifestado por la trabajadora fue total, claro y sin reservas.
En el acto de juicio no se mencionó ninguna intención de continuar con la acción por violación de derechos fundamentales.
El tribunal verificó que la grabación de la vista no recoge ninguna reserva ni intención de excluir esa parte del proceso.
La falta de presencia del Ministerio Fiscal no fue objeto de queja en el momento procesal oportuno.
El desistimiento, como recordó el Tribunal, es una declaración de voluntad unilateral, que cierra el procedimiento sin que se juzgue el fondo del asunto, y no puede ser "matizado" a posteriori si no se hizo explícitamente.
¿Qué es el desistimiento procesal?
¿Qué es el desistimiento procesal?
El desistimiento es el acto por el cual una parte decide no continuar con el procedimiento judicial iniciado. Tiene efectos inmediatos:
Termina el proceso sin que haya sentencia sobre el fondo.
Si no se hace con reserva expresa, afecta a todas las pretensiones de la demanda, incluso las más sensibles como las que tienen que ver con derechos fundamentales.
Lecciones clave de esta sentencia
Desistir sin decir nada más equivale a desistir de todo. No vale pretender luego que una parte de la demanda “seguía viva”.
Si se quieren mantener acciones específicas, como las de tutela por derechos fundamentales, hay que decirlo claramente durante el juicio.
Las grabaciones judiciales se convierten en pruebas clave sobre lo que realmente se dijo (o no se dijo) en sala.
La falta de intervención del Ministerio Fiscal no puede alegarse si no se solicitó expresamente durante el juicio.
El artículo 184 de la LRJS establece que el desistimiento deja el asunto imprejuzgado, pero su efecto es procesalmente irreversible salvo que se haya reservado alguna acción de forma expresa.
Conclusión
Esta sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña es un buen recordatorio de lo importante que es ser preciso y estratégico en cada fase del procedimiento judicial. Un desistimiento mal gestionado puede implicar perder definitivamente el derecho a que se estudie el fondo del asunto, aunque se trate de cuestiones tan delicadas como la protección frente al acoso laboral.
IDENTIFICADOR CENDOJ: 08019340012025102653
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